据人民网报道，江西某大学学生小鑫（化名）在参加江西一银行的校园招聘中，被第三方机器人判定“情绪风险高，不适宜快节奏工作”而拒绝录取。经报道后引来广泛关注，该银行决定组织专家，对考生再进行性格测试，作为是否录用的重要依据。
性格测试是用人单位用来筛选人才的一种常用手段，很多人找工作中都碰到过这一关，个别求职者因此被“刷下来”也并不奇怪。不同的岗位，需要的性格特质是不同的。就算同一家企业，招聘研发人员偏爱理性、沉稳的，但招聘客服人员可能就偏爱活泼、沟通能力强的，把性格测试作为录取的重要参考，并无不妥。
在这一案例中真正的问题在于，给机器人在性格测试中“一票否决权”，是否合理？对企业而言，机器人筛选大大提高了效率，甚至比传统的HR面试更加准确。眼下，大数据技术越来越成熟，有科研团队称只要研究人们在社交媒体上的行为踪迹，进行精确的“性格画像”，甚至比亲密的朋友、亲人还要了解得准确。在互联网行业里，精准匹配的广告等新模式，已证明此言非虚。但站在个人角度而言，现有的机器算法不可能做到百分之百准确，只要对一个人出现了误判，对这个人而言就是不公平的。企业的效率重要，个人的公平同样很重要。
同样是用机器来判断人的行为，这一冲突让人联想到测谎仪的应用。测谎仪无疑是有效的，否则不可能在公安、司法等领域得到大规模的推广应用；但也不能全部依赖测谎仪得出结论，因此世界上很少有国家和地区允许将测谎结果作为直接证据来使用。在实践上，最稳妥也最被广为接受的办法是将测谎结果作为巩固、强化证据效力的辅助手段，或者提升侦破效率的重要工具。这样的逻辑，同样适用于机器人主导性格测试引来的争议。
一方面，用人单位要谨慎赋予机器人在性格测试中的一票否决权，只能将其作为辅助手段。机器人给出的性格测试结果，应综合HR面试的印象评价来综合判断。同时，在决定录取与否的大逻辑中，是不是只要性格测试不合格，就一定不能录取，也要打上个问号。毕竟，情绪只反映一时情况，性格也并非不可改变的。另一方面，考虑到机器人的判断可能出错，应当公开不予录取的具体原因，同时给予求职者核查的权利。在这一案例中，用人单位并没有主动告知求职者的性格到底哪里不适合，而是在媒体介入报道后才采取“特事特办”的方式进行重新测试。如果没有安排完善的事后“纠错渠道”，类似的争议还可能发生。
机器人越来越多地替代了人类的工作，在一些领域甚至已比人类自己做得更好。但在一些算法尚未成熟的领域内，不能迷信算法，更不能轻易把“一票否决权”交给机器人。大胆创新、谨慎测试、分步推进，才是最优解。
会员中心
